É o retorno do líder autoritário?

O estilo de liderança se encontra em uma encruzilhada. Nos últimos anos, o discurso dos gerentes mudou valores como empatia, respeito e colaboração. Inspirado por teóricos como Peter Drucker e pesquisadores como Broné Brown, os líderes começaram a se expor, para receber o outro, para valorizar a construção coletiva e a comunicação autêntica.

No entanto, observamos emergir, com Donald Trump e Elon Musk, uma espécie de “contracorrente” no caminho de liderar, com base no comando e controle, decisões unilaterais e pouca ênfase na construção de um diálogo empático. Qual modelo de liderança aumentará o futuro?

Até então, esse modelo refletia uma figura corajosa, aberta ao diálogo, disposto a considerar soluções e compartilhar vulnerabilidades. Agora, essas idéias ficam chocadas com o comportamento daqueles que optam por centralizar decisões e exercer poder quase absoluto sobre a equipe e as estratégias de negócios.

Essa dicotomia foi evidenciada desde que Trump assumiu a presidência dos Estados Unidos. Por um lado, tivemos a forte voz do ginásio e gurus da administração apontando para a necessidade de líderes empáticos, facilitadores, incentivando processos criativos e colaborativos.

Por outro lado, na vida real, os holofotes caíram sobre um estilo “de cima para baixo” que quebra com o paradigma antes de enfatizar “eu decido, você cumpre”.

A trajetória de Elon Musk em empresas como Tesla, SpaceX e, mais recentemente, X (ex -Twitter) reforça essa percepção: Musk geralmente age unilateralmente, realizando mudanças abruptas, geralmente com pouca transparência ou sem receber opiniões.

Especialistas apontam que, em mercados altamente competitivos e rápidos, a tomada de decisão centralizada pode otimizar os processos. Por outro lado, eles apontam que as inovações de ruptura também podem – e talvez – envolver coletividade e colaboração, pois são processos que exigem diversidade criativa para melhor qualidade na definição de estratégias.

Ou seja, a cultura de controle de controle pode, a curto prazo, acelerar as resoluções e manter a empresa coesa em relação a uma meta específica definida pelo líder. A longo prazo, no entanto, pode inibir a inovação e a co-criação, pois os funcionários tendem a se sentir desmotivados para propor soluções ou contestar as diretrizes do gerente.

O fato é que a autenticidade é um dos grandes demandantes deste século de revoluções tecnológicas e sociais. Comunicar -se autenticamente não significa apenas falar “sem filtros”, mas também buscando uma congruência entre discurso e ação, demonstrando transparência, coerência e abertura ao diálogo.

No estilo de liderança de Trump e Musk, a comunicação é mais caracterizada pela assertividade e tom de diretiva, o que pode trazer resultados pontuais, mas raramente consolida relacionamentos duradouros com base na confiança mútua.

Sabemos que o mundo do trabalho requer cada vez mais adaptabilidade e resiliência, condições que se tornam mais viáveis ​​quando há espaço para várias vozes e construção conjunta. Modelos como o Design Thinking assumem que, para desenhar soluções eficazes, as pessoas devem se unir a diferentes pontos de vista em torno de desafios complexos.

A liderança unilateral não -empáticos ignora o potencial que surge de uma equipe diferente e pode perder informações valiosas para a inovação contínua.

O retorno de um perfil de liderança mais de cima para baixo, reforçado pela figura de Donald Trump e ecoado por Elon Musk, gera intensos debates na comunidade corporativa e acadêmica. Afinal, tudo o que aprendemos – abertura ao diálogo e colaboração – você ficaria chocado com esse “reavivamento” de comando e controle?

O cenário projetado indica que o futuro da liderança não elimina, mas integra: velocidade e colaboração da decisão; autoridade e empatia; exposição de vulnerabilidades e firmeza de propósito.

O mundo hiperconectado em que vivemos em demandas, mais do que nunca, líderes dispostos a agir com consistência, inspirar confiança e promover a inovação coletiva. Entre os extremos, existe um vasto campo de possibilidades para quem sabe, genuinamente, incorporando a coragem de correr riscos, enquanto ouve e construíram junto com suas equipes. É nesse espaço de equilíbrio, mesmo que dinâmico e imperfeito, que a verdadeira evolução da liderança – e organizações – deve florescer.

Patrícia Marins é gerente de crises de reputação de alto risco, parceiro fundador da oficina de consultoria e Wob-Women a bordo, conselheiro do Metoo Brasil e co-autor do livro “muito além do treinamento em mídia- o porto do tribunal da hiperconexão”